Documento corporativo · Mayo 2026

Reglamento Interno de Trabajo

PERSOM Empresa de Servicios Temporales S.A.S — NIT 900119353-2

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO PERSOM EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES SAS.

CAPITULO I

ARTICULO 1º - El presente reglamento interno de trabajo es un instrumento de carácter laboral que tiene por finalidad establecer las condiciones, derechos y obligaciones a los que se debe sujetar PERSOM EMPRESA DE SERVCIOS TEMPORALES SAS, con la sigla registrada PERSOM SAS, con NIT. 900119353-2, domiciliada en la Cra 27C # 70 – 12 de la ciudad de Bogotá y a sus trabajadores. El presente documento reglamenta asuntos de carácter administrativo, organizacional y estructural, en armonía con las disposiciones legales vigentes y hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo solo pueden ser favorables al trabajador.

PERSOM SAS, con Nit 900119353-2, es una empresa de servicios temporales, autorizada para operar como tal por el Ministerio de Trabajo, según resolución número 000376 del 07 de febrero de 2011.

Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos categorías; trabajadores de planta y trabajadores en misión.

Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de la empresa de servicios temporales. (Art. 74, ley 50 de 1990).

Los Trabajadores en misión son aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por éstos. (Art. 74, ley 50 de 1990).

CAPITULO II

CONDICIONES DE ADMISIÓN, APRENDIZAJE Y PERIODO DE PRUEBA

ARTICULO 2° - Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa PERSOM EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES SAS, debe cumplir con los requisitos de formación, experiencia y aptitud para el cargo al que aspira, adicionalmente, debe anexar los siguientes documentos:

a. Hoja de vida actualizada. b. Copia de cédula de ciudadanía c. Certificación laboral del último empleador donde haya estado vinculado, en el cual conste el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado. d. Copia de los certificados de estudio. e. Certificado de antecedentes y requerimientos judiciales (Policía Nacional). f. Certificado de EPS y AFP- Fondo de Pensiones al cual se encuentra afiliado. g. Para el nivel técnico o tecnológico, adjuntar copias del diploma. h. Para el nivel profesional, adjuntar copias del diploma y copia de la matrícula o tarjeta profesional, acompañado del certificado que emita la entidad que regula su profesión y donde figure el estado disciplinario

i. Para conductores - licencia de conducción. j. Para Motociclistas adicional a la licencia de conducción deben presentar copia de la tarjeta de propiedad de la motocicleta, SOAT y Revisión Tecno - mecánica.

PARÁGRAFO PRIMERO: El candidato autorizará al Empleador para hacer un proceso de verificación de antecedentes.

PARÁGRAFO SEGUNDO: - Las declaraciones hechas en la hoja de vida por el aspirante se presumen ciertas. Cualquier inexactitud o alteración, modificación o falsificación, de los datos y los certificados exigidos dará lugar a la eliminación del aspirante del proceso de selección.

PARAGRAFO TERCERO: Todos los procedimientos y requisitos de ingreso están sujetos a las condiciones que LA EMPRESA tiene establecidos o llegué a establecer en el futuro, de conformidad con los procedimientos de selección, competencias, perfiles y estructura de cargos y/o posiciones.

PARAGRAFO CUARTO: El empleador podrá establecer en el reglamento además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1º. Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43, C.N. artículos primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de VIH/SIDA (artículo 21 Decreto 1543 de 1997), ni la libreta Militar (Artículo 42 Ley 1861 de 2017).

ARTÍCULO 3º. NATURALEZA Y FINALIDAD DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE. El Contrato de Aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo, regulado por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo, cuya finalidad principal es facilitar la formación profesional del aprendiz. Por medio de este contrato, una persona natural (el aprendiz) desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, con el apoyo de una empresa patrocinadora que proporciona los medios necesarios para adquirir la formación profesional metódica y completa en un oficio, actividad, ocupación o profesión determinada. La relación tendrá una duración máxima de tres (3) años.

ARTÍCULO 4º. ELEMENTOS PARTICULARES DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE. Son elementos característicos de este contrato: a) La finalidad de facilitar la formación del aprendiz en las ocupaciones o profesiones relacionadas con el sector en el que se desarrolla la relación. b) La subordinación del aprendiz está limitada exclusivamente a las actividades propias del proceso de formación y aprendizaje. c) La formación recibida es de carácter personal e intransferible.

d) El apoyo económico de sostenimiento mensual, cuyo propósito es garantizar el proceso de aprendizaje, se otorgará durante toda la vigencia del contrato, en las condiciones que se establecen en los artículos siguientes.

ARTÍCULO 5º. APOYO DE SOSTENIMIENTO Y SU CUANTÍA. Durante la vigencia del contrato, la empresa patrocinadora proporcionará un apoyo mensual de sostenimiento al aprendiz, en los siguientes términos:

Para formación dual:

Primer año: como mínimo el 75% de un Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (SMMLV).
Segundo año: como mínimo el 100% del SMMLV.

Para formación tradicional:

Fase lectiva: al menos el 75% del SMMLV.
Fase práctica o parte práctica: al menos el 100% del SMMLV.

El apoyo de sostenimiento no podrá ser pactado mediante convenios o contratos colectivos ni fallos arbitrales en negociaciones colectivas.

Para los estudiantes universitarios en formación de aprendizaje, el apoyo mensual no podrá ser inferior a un (1) SMMLV, sin importar si la formación es dual o tradicional.

ARTÍCULO 6º. SEGURIDAD SOCIAL Y PRESTACIONES SOCIALES. El aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales durante la fase lectiva, siendo responsabilidad plena de la empresa patrocinadora.

Durante la fase práctica o en formación dual, el aprendiz estará afiliado a riesgos laborales y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud, en condiciones equivalentes a las de un trabajador dependiente, y tendrá derecho al reconocimiento y pago de todas las prestaciones sociales, auxilios y derechos propios del contrato laboral.

El aporte correspondiente a riesgos laborales será calculado según el nivel de riesgo de la actividad de la empresa.

ARTÍCULO 7º. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y OCUPACIONES. El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas, que no requieran título o calificadas, que exijan formación técnica, tecnológica o profesional, reconocida por el Estado a través de instituciones autorizadas, incluyendo a los aprendices del SENA.

Asimismo, podrá aplicarse a estudiantes universitarios que desarrollen actividades relacionadas con su formación académica, siempre que dichas actividades no excedan las 24 horas semanales y estén vinculadas con su plan de estudios o prácticas profesionales.

ARTÍCULO 8º. REQUISITOS Y CONDICIONES PARA LOS APRENDICES UNIVERSITARIOS. Los estudiantes universitarios podrán celebrar contrato de aprendizaje cuando:

Realicen actividades relacionadas con su formación académica.
Cumplan con un horario máximo de 24 horas semanales en la empresa.
Participen en actividades de prácticas o semestres de práctica profesional.

En todos los casos, la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su carrera profesional y contribuir a su formación integral.

ARTÍCULO 9º. FORMACIÓN DUAL Y ESQUEMA DE ALTERNANCIA. Se entenderá por formación dual aquel proceso de formación profesional integral planificado, ejecutado y evaluado de manera conjunta entre el sector privado y el SENA o instituciones de educación, basado en un programa de formación acordado.

El esquema de alternancia comprenderá periodos de formación en la institución educativa y en la empresa, diseñados para responder a las necesidades del sector productivo, y será certificado en su totalidad por la institución y la empresa.

ARTÍCULO 10º. RECONOCIMIENTO DE EXPERIENCIA Y CERTIFICACIÓN. El tiempo dedicado a la fase práctica o dual será certificado por la empresa y se reconocerá como experiencia laboral del aprendiz, con los efectos legales correspondientes.

ARTÍCULO 11º. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE. Terminada la relación de aprendizaje por cualquier causa, la organización patrocinadora deberá reemplazar al aprendiz para conservar la proporcionalidad e informar de inmediato a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA donde funcione el domicilio principal de aquella, pudiendo éste verificarla en cualquier momento.

PERIODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 12° - PERIODO DE PRUEBA- PERSOM SAS, una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él, un periodo inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de este las conveniencias de las condiciones de trabajo (ARTÍCULO 76, CST),

ARTÍCULO 13° - El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (Artículo 77, numeral primero, CST).

ARTÍCULO 14° - El periodo de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos sucesivos no es válida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer contrato (Artículo séptimo ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 15° - Durante el periodo de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el periodo de

prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o táctico, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a este se consideran regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho periodo de prueba. Los trabajadores en periodo de prueba gozan de todas las prestaciones. (Artículo 80, CST).

Parágrafo. - Si no fuere posible la notificación personal de la terminación del contrato en el periodo de prueba, se le enviará al Trabajador la carta de terminación a la dirección del domicilio y/o a los correos electrónicos registrados en la compañía.

CAPITULO III

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTÍCULO 16°. Son trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario al descanso remunerado en dominicales y festivos (Artículo sexto, CST), y todas las prestaciones de ley.

CAPITULO IV

JORNADA Y HORARIOS DE TRABAJO

ARTICULO 17°. Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las que a continuación se expresan así:

De Lunes a Viernes En la mañana de 8:00 a.m. a 12:30 p.m. Con periodo de descanso de 10 minutos

Hora de almuerzo 12:30 p.m. a 1:30 p.m.

En la tarde de 1:30 p.m. a 5:30 p.m.

Hora del almuerzo: Para efectos del tiempo del almuerzo se tomará de acuerdo con el cronograma establecido en cada área y/o de acuerdo con las actividades de la compañía.

PARÁGRAFO PRIMERO: El Trabajador se obliga a laborar la jornada Tiempo Completo, equivalente a la jornada máxima legal semanal establecida en la ley, salvo estipulación expresa y escrita en contrario, en los turnos y dentro de las horas señalados por El Empleador, pudiendo hacer éste los ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas de la jornada ordinaria en la forma prevista en la ley, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma.

PARÁGRAFO SEGUNDO: REGISTRO INGRESO Y SALIDA TRABAJADORES. Con el fin de ejercer un control eficiente sobre el registro de ingreso y salida de los trabajadores, se implementará y utilizará sistemas biométricos como mecanismo para gestionar el horario laboral. Para tal efecto, se empleará un huellero biométrico u otros sistemas tecnológicos que la Organización adopte y considere adecuados para estos fines. La utilización de estos sistemas garantiza la precisión en el registro de la asistencia y la puntualidad de los empleados, promoviendo un ambiente laboral ordenado y respetuoso de las normativas internas.

Los trabajadores deberán registrar en el biométrico de manera diaria el primer ingreso en la mañana, cualquier salida temporal durante la jornada laboral, la salida e ingreso correspondientes a la hora del almuerzo y la salida al finalizar la jornada laboral.

La compañía realizará un análisis periódico de los datos obtenidos a través de estos sistemas biométricos y otras tecnologías implementadas. En función de la información recopilada, se determinará si el incumplimiento de los horarios establecidos amerita la aplicación de medidas disciplinarias o sanciones, en concordancia con lo dispuesto en el presente reglamento y las normativas laborales vigentes.

Asimismo, en la política de DATOS PERSONALES, se establecen las medidas destinadas a asegurar la protección de los datos biométricos y tecnológicos utilizados, garantizando el cumplimiento de la normativa sobre protección de datos personales y la privacidad de los trabajadores.

PARÁGRAFO TERCERO: CAMARAS DE VIGILANCIA. Como parte de las medidas de vigilancia y seguridad, la compañía cuenta con cámaras de vigilancia, circuitos cerrados de televisión (CCTV) en las instalaciones propias y en los sitios autorizados por la ley, con el propósito de ejercer un control adecuado y garantizar la seguridad de los empleados, visitantes y bienes de la organización. Estas cámaras están instaladas en lugares estratégicos, tales como pasillos, escaleras, pisos, lugares de producción, respetando en todo momento los derechos fundamentales de privacidad y confidencialidad, y en cumplimiento con la legislación vigente en materia de protección de datos y privacidad. La grabación y monitoreo de las imágenes se realizarán exclusivamente con fines de seguridad, control y protección.

Se informa a los trabajadores que las imágenes captadas podrán ser almacenadas y utilizadas únicamente para los fines mencionados, y que su acceso estará restringido a las personas autorizadas, garantizando la confidencialidad y el respeto por la privacidad de todos los miembros de la organización.

ARTICULO 18°. TRABAJO NOCTURNO, SUPLEMENTARIO, DOMINICAL Y/O FESTIVO. Para el reconocimiento y pago del trabajo suplementario, nocturno, dominical o festivo, El Empleador o sus representantes deberán haberlo autorizado previamente y por escrito. Cuando la necesidad de este trabajo se presente de manera imprevista o inaplazable, deberá ejecutarse y darse cuenta de él por escrito, a la mayor brevedad, al Empleador o sus representantes para su aprobación. El Empleador, en consecuencia, no reconocerá ningún trabajo suplementario, o trabajo nocturno o en días de descanso legalmente obligatorio que no haya sido autorizado previamente o que, habiendo sido avisado inmediatamente, no haya sido aprobado como queda dicho. Tratándose de

trabajadores de Dirección, Confianza y Manejo, no habrá pago de horas extras. El Empleador fijará las jornadas laborales de acuerdo con las necesidades del servicio pudiendo variarlas durante la ejecución del presente contrato.

CAPITULO V

JORNADA MAXIMA

ARTÍCULO 19° - Jornada Máxima Legal. Modifíquese el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2101 de 2021, el cual quedará así:

Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 3° de la Ley 2101 de 2021 sobre la aplicación gradual, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana. La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario.

El número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable. Si en el horario pactado el trabajador o trabajadora debe laborar en jornada nocturna, tendrá derecho al pago de recargo nocturno.

Se establecen las siguientes excepciones:

JORNADA FLEXIBLE. El empleador y el trabajador o la trabajadora podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.

Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo.

LABORES INSALUBRES. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.

JORNADA MENORES DE EDAD. La duración máxima de la jornada laboral de los menores de edad, autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:

Los menores de edad entre los 15 y los 17 años, solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana.
Los menores de edad, mayores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana.

JORNADA ESPECIAL 36 HORAS

El empleador y el trabajador o la trabajadora pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de esta, sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

Parágrafo 1°. El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador o trabajadora, contratarla para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

Parágrafo 2°. Los empleadores y las Cajas de Compensación podrán facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio suministrado por aquellas.

TRABAJO POR TURNOS.

Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y cuatro (44) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y cuatro (44) horas semanales hasta el 14 de julio de 2026, cambiando a cuarenta y dos (42) horas señales a partir del 15 de julio de 2026. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

TRABAJO POR TURNOS SIN SOLUCION DE CONTINUIDAD.

Trabajo por turnos sin solución de continuidad (CST Art. 166): Para empresas que laboran sin detenerse o sin solución de continuidad, pueden programarse turnos sucesivos de trabajadores, dado cumplimiento a las siguientes reglas:

Límite máximo de cincuenta y seis (56) horas en los días hábiles de la semana.
Pago de recargos por trabajo suplementario u horas extras, que superen el límite diario o semanal.
Compensación económica adicional, si así lo acuerdan empleador y trabajador (CST Art. 170).

CARGOS DE DIRECCIÓN CONFIANZA Y MANEJO.

Los y las trabajadoras que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo (CST art. 162 núm. 1 literal a).

ARTÍCULO 20° - DESCANSO EN DIA SABADO

La jornada podrá distribuirse, de común acuerdo, en (5) cinco o (6) seis días. Si se decide realizar la jornada laboral en 5 días, con el fin de que el trabajador descanse el sábado y/o el domingo, se podrá ampliar la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, sin pagar trabajo suplementario, tal como lo establece el art. 164 del CST.

ARTÍCULO 21° - DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE TRABAJO: Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.

CAPITULO VI

LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTÍCULO 22°. TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO. De conformidad con el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 10 de la Ley 2466 de 2025, se tienen las siguientes definiciones:

Trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y las diecinueve horas (7:00 p.m.).
Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.).

APLICACION DE LA JORNADA: La aplicación de la jornada diurna y nocturna tal como lo estableció la Ley 2466 de 2025, tendrá inicio el 25 de diciembre de 2025.

ARTÍCULO 23°. Trabajo suplementario o de horas extras son el que excede la jornada ordinaria y en todo caso el que exceda la máxima legal (Artículo 159, CST).

ARTÍCULO 24°. El trabajo suplementario de horas extras a excepción a los casos señalados en el artículo 163 del C.S.T. solo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias.

ARTÍCULO 25°. Tasas y liquidación de recargos.

El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con el recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el trabajo ordinario diurno, con excepción de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el Artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Cada uno de los recargos antes dichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (Artículo 24, Ley 50 de 1990).

PARAGRAFO: La empresa, podrá implementar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

ARTÍCULO 26º. La empresa, no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el Artículo 18 de este Reglamento.

PARAGRAFO PRIMERO: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

ARTICULO 27º. REGISTRO. La empresa llevará un registro del trabajo suplementario de cada trabajador en el que se especificara el nombre, actividad desarrollada y número de horas laboradas con la precisión de si son diurnas o nocturnas. Este registro se realizará de acuerdo con las necesidades y condiciones propias de la operación y/o necesidades de la compañía.

La compañía entregará al trabajador que lo solicite, una relación de las horas extras laboradas con las mismas especificaciones anteriores. Este registro se entregará junto con el soporte que acredite el correspondiente pago (artículo 162 numeral 2 modificado por la Ley 2466 de 2025).

CAPITULO VII DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTÍCULO 28°. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

Todo trabajador tiene derecho al trabajo remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los jueves, viernes santos, ascensión del señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
Pero el descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, ascensión del señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladarán al lunes.
Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerán con relación al día remunerado establecido en el inciso anterior. (Art. 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1983).

PARAGRAFO PRIMERO: Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laboral (artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1990).

PARAGRAFO SEGUNDO: TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. (Artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por la Ley 2466 de 2025).

El trabajo en día de descanso obligatorio, o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas

laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.

Si con el día de descanso obligatorio, coincide otro día de descanso remunerado, solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

PARÁGRAFO 3: Se entiende que el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional cuando el trabajador o trabajadora labora hasta dos (2) días de descanso obligatorio, durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo en día de descanso es habitual cuando el trabajador o trabajadora labore tres (3) o más de estos durante el mes calendario.

PARAGRAFO TERCERO. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el sábado o domingo que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Implementación Gradual. El recargo del 100%, podrá ser implementado de manera gradual por el empleador, de la siguiente manera:

A partir del primero de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 80%.
A partir del primero de julio de 2026, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 90%.
A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al recargo por laborar día de descanso obligatorio en los términos de este artículo.

Lo anterior, sin perjuicio de que, a la entrada en vigencia de la presente Ley, el empleador se acoja al recargo del 100%.

AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador, debe fijar en lugar público, del establecimiento con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirían también el día y las horas de descanso compensatorio (artículo 185, CST).

ARTÍCULO 29°. El descanso en los domingos y los demás expresados en el artículo 28 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagradas en el literal c) del artículo 20 de la ley 50 de 1990. (Artículo 25 de la ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 30°. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto,

convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunera sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (artículo 178 CST).

VACACIONES REMUNERADAS

ARTÍCULO 31°

Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. (Artículo 186, numeral primero, CST).

Los trabajadores en misión tienen derecho a la compensación monetaria por vacaciones proporcional al tiempo laborado, cualquiera que este sea (art. 76 ley 50/90).

ARTÍCULO 32°

La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa, a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar al servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer con quince (15) días de anticipación, la fecha en que concederá las vacaciones. (Artículo 187, CST).

ARTÍCULO 33°

Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, CST).

ARTÍCULO 34°

Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones, (Ley 1429 de 2010). En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (artículo 189, CST).

ARTÍCULO 35°

En todo caso el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.

La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años. Cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados de confianza (artículo 190, CST).

El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y previa a quien designe el empleador. Si este último no aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones (artículo 191, CST).

ARTÍCULO 36°

Durante el periodo de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que este devengado el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

ARTÍCULO 37°. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de estas (Decreto 13 de 1967, artículo 5).

PARAGRAFO: En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho de pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (artículo tercero, parágrafo ley 50 de 1990).

PERMISOS

ARTÍCULO 38°. La empresa, concederá a sus trabajadores los permisos obligatorios para:

Para el ejercicio del sufragio, sin perjuicio de lo estipulado en el artículo 3 de la Ley 403 de 1997.
Para el desempeño de cargos oficiales de forzosa aceptación.
Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización, o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa.
En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, entendiéndose como todo suceso personal, familiar, hasta el primer grado de consanguinidad (padres, hijos) primero de afinidad (cónyuge) o primero civil (hijos adoptivos, padres adoptantes), caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador, la empresa otorgara 5 días al año.
Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas cuando se informe al empleador junto certificado previo, incluyendo aquellos casos que se enmarquen con lo dispuesto desde el Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y el tratamiento de la Endometriosis incluido en la Ley 2338 de 2023.
Para asistir a las obligaciones escolares como acudiente, en los que resulte obligatoria la asistencia del trabajador por requerimiento del centro educativo.
Para atender citaciones judiciales, administrativas y legales.
Los empleados de empresas privadas y trabajadores regidos por el Código Sustantivo del Trabajo podrán acordar con el empleador, un (1) día de descanso remunerado por cada seis (6) meses de trabajo, en el cual certifiquen el uso de bicicletas como medio de transporte para la llegada y salida del sitio de trabajo.

Sufragio – Cargos De Forzosa Aceptación – Comisiones Sindicales En los casos de sufragio, para el desempeño de cargos oficiales, transitorios y de forzosa aceptación y para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización, el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan.

Entierro de Compañeros de Trabajo En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el diez por ciento (10%) de los trabajadores que labora en el sitio de trabajo ordinariamente (domicilio principal o agencia).

Grave Calamidad Doméstica

Se entenderá por calamidad doméstica todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador y que pueda amenazar derechos fundamentales de relevancia significativa en su vida personal o familiar. A modo de ejemplos se incluyen, entre otros, los siguientes hechos: (i) grave afectación de la salud o la integridad física de un familiar cercano (hijo(s), padre/madre, hermano(a), cónyuge o compañera/o); (ii) secuestro o desaparición de un familiar; (iii) daños serios a la vivienda del trabajador o de su familia (inundación, incendio); (iv) hurto o robo en el domicilio; (v) temblores o terremotos que causen daños a los bienes del trabajador. Estos hechos pueden considerarse como caso fortuito o fuerza mayor.

En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias.

En los casos descritos y tras la evaluación de la gravedad, veracidad y necesidad por parte de la empresa, esta podrá conceder el permiso y determinar su duración, Asimismo, la empresa podrá solicitar al trabajador la presentación de los soportes formales que acrediten la situación.

Asistencia al Servicio Médico

Para dichos efectos el trabajador informará a la empresa o sus representantes con tres (3) días hábiles de anticipación sobre su asistencia a las citas médicas y deberá legalizar dicha solicitud con la presentación de los soportes que resulten de las mismas. Los permisos pedidos por el trabajador deben ser racionales y evitar el abuso, por lo que no pueden ser utilizados de ninguna manera para evadir sus responsabilidades laborales. De acuerdo a lo anterior la empresa solicitará los soportes documentales idóneos que considere pertinentes para dichos efectos. La empresa no aceptara como excusa, la simple manifestación de haber concurrido al servicio médico. La asistencia al servicio médico autorizado deberá comunicarse con anticipación al empleador, salvo los casos de urgencias médicas. Si hay prueba de falsedad o engaño por parte del trabajador en la información allegada (incapacidades, etc) o en el trámite del permiso se considerará como falta grave y podrá ser causal de terminación del contrato de trabajo con justa causa.

Para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas.

El empleador reconoce y respeta el derecho de los trabajadores para asistir a citas médicas de urgencia o citas médicas programadas con especialistas, siempre y cuando se comunique con anticipación y se presente la documentación necesaria. En tal sentido, el trabajador deberá informar al empleador de manera inmediata y por escrito, mediante certificado médico previo o documentación que acredite la cita, en los casos que así corresponda, incluyendo aquellos que se enmarquen en las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social para el diagnóstico y tratamiento de la Endometriosis, conforme a lo establecido en la Ley 2338 de 2023. El trabajador deberá comunicar con la mayor antelación posible y presentar el certificado o la justificación médica correspondiente, para efectos de autorizar la ausencia y garantizar la continuidad de las actividades laborales. La ausencia por citas médicas,

siempre y cuando se cumpla con los requisitos anteriormente señalados, no será considerada como falta injustificada ni afectará los derechos laborales del trabajador. En caso de citas médicas de urgencia, el trabajador deberá notificar al empleador tan pronto como sea posible, acompañando la documentación que respalde la situación.

Asistir a las obligaciones escolares como acudiente.

El empleador se compromete a permitir la asistencia del trabajador a las obligaciones escolares en calidad de acudiente, cuando dichas actividades sean obligatorias y requieran su presencia, siempre que exista una solicitud formal por parte del centro educativo y se justifique la necesidad de su participación. Para ello, el trabajador deberá comunicar con antelación razonable al empleador, mediante los canales establecidos en el presente Reglamento, la fecha y hora de la obligación escolar, acompañando la documentación que certifique la obligatoriedad de su asistencia.

Atender citaciones judiciales, administrativas y legales.

El empleador reconocerá y facilitará al trabajador el derecho a asistir y atender citaciones judiciales, administrativas o legales que le sean requeridas, siempre que dichas citaciones sean formalmente comunicadas y justifiquen la necesidad de su presencia. En tal sentido, el trabajador deberá presentar al empleador la documentación que certifique la citación con al menos tres días hábiles de antelación, salvo en casos de urgencia o emergencia, en los cuales deberá comunicarlo tan pronto como sea posible.

El empleador concederá el permiso sin que esto implique la pérdida de salario u otros derechos laborales, siempre que la citación esté relacionada con el ejercicio de sus funciones o con su condición de trabajador de la empresa. En los demás casos, el permiso se concederá conforme a la normativa vigente y a la política interna de la empresa.

El trabajador se compromete a informar oportunamente al empleador sobre la fecha, hora y trámite de la citación, y a colaborar en la entrega de toda la documentación necesaria para justificar su ausencia.

Este permiso se otorgará por el tiempo estrictamente necesario para asistir a la citación y realizar las diligencias correspondientes.

ARTICULO 39º. PROCEDIMIENTO PARA SOLICITUD DE PERMISOS /LICENCIAS:

Los trabajadores no podrán ausentarse de su puesto de trabajo sin la autorización previa de su jefe inmediato, del empleador o de sus representantes, salvo en los casos de permisos obligatorios que el empleador deba otorgar. Es importante destacar que dichos permisos tienen establecidos plazos o tiempos específicos que deben cumplirse por todos los empleados.

PERSOM SAS, no pagará las ausencias no justificadas o no autorizadas.

Todo permiso deberá ser solicitado por escrito con la antelación correspondiente. Para ello, se deben utilizar los formatos establecidos por la empresa. En los casos en que el

permiso sea previsible, la solicitud deberá realizarse con al menos tres (3) días hábiles de anticipación. Si la causa del permiso surge de manera imprevista, la solicitud deberá efectuarse antes del permiso, especificando claramente las razones y el tiempo estimado de duración.

Para la gestión de permisos, los trabajadores deben seguir el conducto regular establecido por la empresa, y las solicitudes deberán ser aprobadas por el jefe inmediato, el empleador o sus representantes.

Se entiende que los trabajadores no podrán realizar actividades distintas a las autorizadas durante los permisos otorgados, tampoco podrán emplearse en otras empresas, y deberán utilizar el tiempo únicamente para el propósito autorizado. En caso de incumplimiento, la empresa podrá aplicar las sanciones correspondientes, de acuerdo con lo establecido en este Reglamento.

Asimismo, si se demuestra falsedad o engaño por parte del trabajador en la gestión de permisos, se considerará una falta grave y podrá ser causa de terminación del contrato de trabajo con justa causa.

ARTICULO 40º. LICENCIAS ESPECIALES

LEY DE LUTO (LEY 1280 DE 2009)

Es una licencia obligatoria y remunerada a la que tienen derecho los trabajadores por un término de cinco (5) días hábiles, y en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y segundo civil y aplica para:

Cónyuge, compañero o compañera permanente
Hasta segundo grado de consanguinidad, se refiere a: padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos.
Primero de afinidad hace relación a suegros y suegras, yernos y nueras.
Primero civil se refiere a padres adoptantes e hijos adoptivos.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. Si el trabajador no allega el documento se procederá a realizar el descuento de la licencia concedida.

LEY DE LUTO – (FAMILIA DE CRIANZA)

Se reconocen los días por Licencia de Luto según los términos señalados en la Ley 2388 del 26 de julio de 2024 que corresponden a cinco (5) días hábiles para la familia de crianza, particularmente para el hijo, padre y madre de crianza. Por lo anterior, el empleador deberá exigir la presentación de la sentencia o escritura pública de reconocimiento de hijo, padre o madre de crianza.

LICENCIA DE MATERNIDAD Y LICENCIA DE PATERNIDAD

Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas de parto, con el salario que devengue al entrar a disfrutar de la licencia.
El padre tendrá derecho a dos (2) semanas calendario de licencia remunerada de paternidad, aplica por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera permanente, así como para el padre adoptante. (Ley 2114 del 29 de julio de 2021). Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS y será reconocida proporcionalmente a las semanas cotizadas por el padre durante el periodo de gestación.

CAPITULO VIII

SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS, HORAS DE PAGO Y PERIODOS QUE LO REGULAN.

ARTICULO 41° - Formas y libertad de estipulación

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
No obstante lo dispuesto en los artículos 13,14,16,21, y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).
El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1.990).

ARTÍCULO 42º. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por periodos mayores (artículo 133, CST).

ARTÍCULO 43º. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará mediante consignación efectuada en la cuenta de nómina cuyo titular es el trabajador.

PERIODOS DE PAGO: Los periodos de pago serán quincenales.

ARTÍCULO 44º. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos. El periodo de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes.
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado o a más tardar con el salario del periodo siguiente (artículo 134, CST).

ARTICULO 45º. Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario ordinario equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria, que desempeñen la misma actividad, aplicando para el efecto las escalas de antigüedad vigentes en la empresa. Igualmente, tendrán derecho a gozar de los beneficios que el usuario tenga establecido para sus trabajadores en el lugar de trabajo en materia de transporte, alimentación y recreación (art. 79, Ley 50/90).

CAPITULO IX

SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

ARTÍCULO 46º. Es obligación del empleador, velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo, igualmente es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ARTÍCULO 47º. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestaran por las EPS, A.R.L. a través de la IPS, a la cual estén asignados. El trabajador deberá asistir oportunamente a las citas médicas, terapias, exámenes, controles o procedimientos programados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTÍCULO 48º. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el medico correspondiente, a fin de que

certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.

Si este no diera aviso dentro del término indicado, o no se sometiera al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que se demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

PARAGRAFO: Los trabajadores deberán informar al EMPLEADOR o sus REPRESENTANTES que se encuentran o han sido incapacitados, dicho aviso debe efectuarse de manera inmediata y debe aportarse el documento médico donde tal hecho se verifique (incapacidad). Las incapacidades deben ser emitidas por la EPS o médicos que cuenten con tarjeta profesional, estén registrados en el Registro Único Nacional de Talento Humano en Salud RETHUS y se encuentren adscritos a la red prestadora de la EPS en la cual se encuentra afiliado el trabajador. No se aceptan incapacidades de droguerías ni constancias de dichos establecimientos.

ARTÍCULO 49º. Los trabajadores deberán someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el medico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenan la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ARTÍCULO 50º. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las maquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PARAGRAFO: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del ministerio de la protección social (Hoy Ministerio del Trabajo), respetando el derecho de defensa (artículo 91 Decreto 1295 de 1994).

ARTÍCULO 51º. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordena inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomara las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, informando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARL.

ARTÍCULO 52º. En caso de accidente no mortal aun el más leve o de apariencia insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y

tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ARTÍCULO 53º. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en una empresa o actividad económica deberá ser informado a la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ARTÍCULO 54º. El Trabajador estará obligado a utilizar los elementos de protección personal y demás elementos de seguridad que le sean suministrados por la compañía para la adecuada prestación de sus servicios.

ARTÍCULO 55º. Son obligaciones de todos los Trabajadores: (i) el seguimiento y estricto cumplimiento de las normas de higiene y seguridad industrial, seguridad y salud en el trabajo y medio ambiente establecidas por la compañía; (ii) el cumplimiento de los procedimientos e instructivos aplicables a cada área o dependencia, con el fin de garantizar un trabajo seguro y saludable; (iii) informar a sus superiores o al coordinador de seguridad y salud en el trabajo, sobre condiciones comunes en los lugares de trabajo ó cualquier otra circunstancia que pudiera provocar un accidente y presentar sugerencias para su estudio y corrección, participando en la elaboración de normas y procedimientos de trabajo, y a (iv) participar activamente en las charlas y capacitaciones de seguridad y salud en el trabajo a las que haya sido convocado.

ARTÍCULO 56º. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este Capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales y seguridad y salud en el trabajo previstas en el Código Sustantivo de Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1.989, expedida por el Ministerio de la Protección Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002 y la Ley 1562 de 2012, Decreto 1072 de 2015 – Decreto Único Reglamentario del Sector del Trabajo, Estándares Mínimos en Seguridad y Salud en el Trabajo - Resolución 0312 de 2019, Resolución 1843 de 2025 se regula la práctica de evaluaciones medicas y legislación vigente sobre el Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

ARTICULO 57º. La empresa de servicios temporales es responsable de la Seguridad y Salud en el Trabajo de los trabajadores en misión, en los términos de las leyes que rigen la materia para los trabajadores permanentes.

Cuando el servicio se preste en oficios o actividades particularmente riesgosas, o los trabajadores requieran un adiestramiento particular en cuanto a la prevención del riesgo, o sea necesario el suministro de elementos de protección especial, en el contrato que se

celebre entre la empresa de servicios temporales y el usuario se determinara expresamente la forma como se atenderán estas obligaciones. No obstante, este acuerdo no libera a la empresa de servicios temporales de la responsabilidad laboral frente al trabajador en misión (art. 78, Ley 50/90).

ARTICULO 58º. Los trabajadores permanentes y en misión de las empresas de servicios temporales deberán ser afiliados por éstas a una Administradora de Riesgos Laborales.

PARAGRAFO: Igualmente deberán ser afiliados los trabajadores a los sistemas generales de pensiones y salud, a través de la Empresas Promotoras de Salud y Administradoras de Pensiones que ellos elijan. (Art. 10 del decreto 1530 de 1996)

ARTICULO 59º. Las empresas usuarias que utilicen los servicios de Empresas de Servicios Temporales deberán incluir los trabajadores en misión dentro de su Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, para lo cual deberán suministrarles:

Una inducción completa e información permanente para la prevención de los riesgos a que estén expuestos dentro de la empresa usuaria.
Los elementos de protección personal que requiera en el puesto de trabajo.
Las condiciones de seguridad e Higiene Industrial y medicina del trabajo que contiene el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa usuaria. (Art. 11 del decreto 1530 de 1996).

PARAGRAFO 1º. El cumplimiento de lo ordenado en este artículo no constituye vínculo laboral alguno entre la empresa usuaria y el trabajador en misión.

ARTICULO 60º. El valor de la cotización para el Sistema General de Riesgos Laborales de las Empresas de Servicios Temporales será de la siguiente manera:

a) Para los trabajadores de planta, según la clase de riesgos en que se encuentre clasificada la Empresa de Servicios Temporales.

b) Para los trabajadores en misión, según la clase de riesgos en que se encuentre clasificada la empresa usuaria o centro de trabajo. (Art. 13 del decreto 1530 de 1996).

En todo caso la Seguridad Social Integral (Salud, Pensión y Riesgos Laborales) respecto de los trabajadores en misión es responsabilidad de la Empresa de Servicios Temporales, sin perjuicio de las obligaciones que por ley y otras disposiciones legales complementarias le estén asignadas a las empresas usuarias en esta misma materia. (Art 4º Decreto 0024 de 1998).

Artículo 61º. Obligaciones de los Empleadores. El empleador está obligado a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores acorde con lo establecido en la normatividad vigente.

Dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST en la empresa, el empleador tendrá entre otras, las siguientes obligaciones:

Definir, firmar y divulgar la política de Seguridad y Salud en el Trabajo a través de documento escrito, el empleador debe suscribir la política de seguridad y salud en el trabajo de la empresa, la cual deberá proporcionar un marco de referencia para establecer y revisar los objetivos de seguridad y salud en el trabajo.
Asignación y Comunicación de Responsabilidades: Debe asignar, documentar y comunicar las responsabilidades específicas en Seguridad y Salud en el Trabajo SST a todos los niveles de la organización, incluida la alta dirección.
Rendición de cuentas al interior de la empresa: A quienes se les hayan delegado responsabilidades en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, tienen la obligación de rendir cuentas internamente en relación con su desempeño. Esta rendición de cuentas se podrá hacer a través de medios escritos, electrónicos, verbales o los que sean considerados por los responsables. La rendición se hará como mínimo anualmente y deberá quedar documentada.
Definición de Recursos: Debe definir y asignar los recursos financieros, técnicos y el personal necesario para el diseño, implementación, revisión evaluación y mejora de las medidas de prevención y control, para la gestión eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo y también, para que los responsables de la seguridad y salud en el trabajo en la empresa, el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo según corresponda, puedan cumplir de manera satisfactoria con sus funciones.
Cumplimiento de los Requisitos Normativos Aplicables: Debe garantizar que opera bajo el cumplimiento de la normatividad nacional vigente aplicable en materia de seguridad y salud en el trabajo, en armonía con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales de que trata el artículo 14 de la Ley 1562 de 2012.
Gestión de los Peligros y Riesgos: Debe adoptar disposiciones efectivas para desarrollar las medidas de identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos y establecimiento de controles que prevengan daños en la salud de los trabajadores y/o contratistas, en los equipos e instalaciones.
Plan de Trabajo Anual en SST: Debe diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual para alcanzar cada uno de los objetivos propuestos en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, el cual debe identificar claramente metas, responsabilidades, recursos y cronograma de actividades, en concordancia con los estándares mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales.
Prevención y Promoción de Riesgos Laborales: El empleador debe implementar y desarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, así como de promoción de la salud en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, de conformidad con la normatividad vigente.
Participación de los Trabajadores: Debe asegurar la adopción de medidas eficaces que garanticen la participación de todos los trabajadores y sus representantes ante el Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, en la ejecución de la política y

también que estos últimos funcionen y cuenten con el tiempo y demás recursos necesarios, acorde con la normatividad vigente que les es aplicable.

Así mismo, el empleador debe informar a los trabajadores y/o contratistas, a sus representantes ante el Comité Paritario o el Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, según corresponda de conformidad con la normatividad vigente, sobre el desarrollo de todas las etapas del Sistema de Gestión de Seguridad de la Salud en el Trabajo SG-SST e igualmente, debe evaluar las recomendaciones emanadas de éstos para el mejoramiento del SG-SST.

El empleador debe garantizar la capacitación de los trabajadores en los aspectos de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con las características de la empresa, la identificación de peligros, la evaluación y valoración de riesgos relacionados con su trabajo, incluidas las disposiciones relativas a las situaciones de emergencia, dentro de la jornada laboral de los trabajadores directos o en el desarrollo de la prestación del servicio de los contratistas.

Dirección de la Seguridad y Salud en el Trabajo SST en las Empresas: Debe garantizar la disponibilidad de personal responsable de la seguridad y la salud en el trabajo, cuyo perfil deberá ser acorde con lo establecido con la normatividad vigente y los estándares mínimos que para tal efecto determine el Ministerio del Trabajo quienes deberán, entre otras:

a. Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, y como mínimo una (1) vez al año, realizar su evaluación.

b. Informar a la alta dirección sobre el funcionamiento y los resultados del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

c. Promover la participación de todos los miembros de la empresa en la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

Integración: El empleador debe involucrar los aspectos de Seguridad y Salud en el Trabajo, al conjunto de sistemas de gestión, procesos, procedimientos y decisiones en la empresa.

ARTICULO 62º. De conformidad con lo establecido en el Art. 10 Decreto 1443 de 2014, son responsabilidades de los trabajadores:

Procurar el cuidado integral de su salud;
Suministrar información Clara, veraz y completa sobre su estado de salud;
Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa;
Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo;
Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG- SST; y de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

CAPITULO X

ARTÍCULO 63º. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a. Respeto y subordinación a los superiores.

b. Respeto a sus compañeros de trabajo.

c. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.

d. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.

e. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.

f. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.

g. Recibir y aceptar las ordenes instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.

h. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las maquinas o instrumentos de trabajo.

i. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.

j. Informar a la empresa sobre cualquier recomendación médica.

k. Informar a la empresa oportunamente en caso de no poder asistir independiente sea el motivo.

l. Presentar los documentos que la empresa le requiera, en caso de incapacidad - aportar copia de la historia clínica con el fin de que la empresa pueda efectuar el respectivo cobro.

CAPITULO XI

ORDEN JERARQUICO

ARTÍCULO 64º. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la compañía es el siguiente:

Gerente.
Subgerente.
Director Juridico
Director de Nomina
Director Servicio al Cliente.
Director de Selección

PARAGRAFO: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarías a los trabajadores de la empresa:

a) Gerente. b) Subgerente.

c) Director Jurídico d) Director Servicio al Cliente e) Director Selección

CAPITULO XII

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

ARTICULO 65º. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la causa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contengan dichos pigmentos. Los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242).

ARTICULO 66º. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
Trabajos submarinos.
Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.
Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.
Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.
Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la Protección Social.

PARAGRAFO. Los trabajadores mayores de quince (15) años y menores de dieciocho (18) años, que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio del Trabajo o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, "SENA", podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor, mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes. (Ley 1098 de 2006 art 117).

La duración máxima de la jornada laboral de los menores autorizados para trabajar se sujetará a las siguientes reglas:

Los menores de edad entre los 15 y los 17 años, solo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis (6) horas diarias y treinta (30) horas a la semana.
Los menores de edad, mayores de diecisiete (17) años, solo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho (8) horas diarias y cuarenta (40) horas a la semana.

Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de la inspección del trabajo, o en su defecto del ente territorial local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales.

CAPITULO XIII

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTICULO 67º. El empleador tiene como obligaciones las siguientes:

Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad con el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.
Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la EPS, ARL, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.
En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARL.
En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades laborales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.
Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 38 de este Reglamento.
Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen de retiro y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que, si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.
Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada cuatro meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 57 del C.S.T. y todas sus modificaciones y/o adiciones, mencionadas en artículos anteriores del presente reglamento interno de trabajo).
Establecer las políticas necesarias para implementar el Teletrabajo al interior de la empresa conforme a la Ley 884 de 2012, en caso de resultar pertinente.
Apoyar las recomendaciones realizadas por el comité de convivencia laboral en el marco de la Ley 1010 de 2006 y las resoluciones 652 y 1356 de 2012.
Ajustar las políticas y procedimientos internos a fin de cumplir y hacer cumplir las actas de compromisos y acuerdos en torno al comité de convivencia laboral.
Establecer las políticas para dar cumplimiento y aplicabilidad a la ley 1616 de 2013 que establece la salud mental en Trabajo.
Establecer todo el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo del decreto 1072 de 2015

ARTICULO 68º. El Trabajador tiene como obligaciones las siguientes:

Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; Observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
Las establecidas en la Ley Laboral, reglamento interno de trabajo y el cumplimiento de las instrucciones emitidas por el Empleador en transcurso del desarrollo del Contrato Laboral.
Respetar los sitios de trabajo asignados por el Empleador, cumpliendo con las directrices de dicha Empresa.
Tener una excelente presentación personal que sea adecuada para el desempeño de sus funciones en la compañía.
Cumplir con los horarios estipulados por el Empleador para desarrollar sus funciones.
No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la

compañía, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes .

Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes, así como su puesto de trabajo.
Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
Comunicar oportunamente a la empresa, las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
Registrar en las oficinas de la compañía su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (artículo 58, C.S.T.).
Cumplir con los estándares de calidad de la labor que esté ejecutando
Acatar instrucciones, observaciones y / o recomendaciones dadas por sus superiores.
Observar con suma diligencia y cuidado las órdenes e instrucciones sobre el trabajo a fin de lograr calidad y eficiencia.
Someterse a todas las medidas de control que establezca la Empresa a fin de obtener puntualidad para el inicio o realización de las funciones que le hayan sido encomendadas.
Someterse a los requisitos y registros indicados por la Empresa en la forma y hora que ella señale, para evitar, averiguar y sancionar sustracciones y pérdidas de elementos u otras irregularidades que se presenten en las instalaciones de la Compañía.
Evitar e impedir la pérdida o desperdicio de mercancía, materia prima y otros elementos materiales de la compañía.
Participar en todas las actividades programadas por la Compañía atinentes a los programas de Inducción, capacitación, brigadas, seminarios, conversatorios de las diferentes áreas de la empresa.
Cumplir con el procedimiento establecido para el monitoreo del sistema biométrico o electrónico, relacionado con la entrada y salida para efectos del control del horario de trabajo, reconocimiento y pago de horas extras.
Informar a la empresa sobre cualquier recomendación médica.
Informar a la empresa oportunamente en caso de no poder asistir independiente sea el motivo.

23.Utilizar únicamente el software adquirido legalmente por la Empresa.

24.No dar o autorizar la clave personal entregada por la Empresa, a otros compañeros de trabajo o terceros, durante la duración del contrato de trabajo y aún luego de la terminación de este.

Acatar todas las recomendaciones, actas de acuerdo y conciliaciones realizadas en el marco del comité de convivencia laboral.
Asistir a todas las capacitaciones programadas por la ARL y/o el proceso de Gestión integral en el marco de la Seguridad y Salud en el Trabajo, así como también a las programadas por la empresa.
Cumplir las directrices establecidas en la Política Integrada de Gestión, Política de Prevención de Consumo de Alcohol, Drogas y Tabaquismo, Política de Privacidad y Protección de Datos, Política de Confidencialidad, Sistema de vigilancia epidemiológica, procedimientos e instructivos que le apliquen en su proceso.
Demás obligaciones inherentes al Contrato Laboral.

Artículo 69º. Responsabilidades y Obligaciones que tienen los trabajadores respecto al Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo:

Procurar el cuidado integral de su salud
Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo. (SG-SST).
Participar en la prevención a través de los comités paritarios, charlas y capacitaciones que programe la Empresa.
Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo.
Participar en las actividades de capacitación en Seguridad y Salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG-SST.
Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del SG-SST.
Es obligatorio leer y aplicar la política del SG-SST
Es de carácter obligatorio portar los elementos de protección personal (EPP) de acuerdo con las funciones a realizar.
Realizarse los exámenes médicos periódicos con el fin de monitorear el estado de salud.
Realizarse las Pruebas de Gravidez, frente a actividades donde exista riesgo por exposición a elementos químicos y en virtud de los objetivos descritos en el artículo parágrafo tercero del artículo segundo del presente reglamento.
Realizarse las pruebas de alcoholemia o de sustancias sicoactivas, frente a actividades que puedan poner en riesgo la vida o la integridad física del trabajador o de los compañeros de labores, para dichos efectos el protocolo para llevar a cabo dichas pruebas, la medición, los niveles de alcohol y demás sustancias hacen parte del Programa de Prevención de Alcohol que hace parte del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Radicar de manera oportuna las incapacidades médicas, solo se tendrán en cuenta las expedidas y reconocidas por la respectiva EPS y/o ARL, a través de sus IPS, el documento denominado como triage o atención medica no será válido para reconocimiento y pago.
Informar y remitir al área de SST y al jefe inmediato el soporte de programación de toda cita médica, examen, terapia, control o procedimiento, ya sea por EPS o ARL, a través de los canales establecidos por la empresa. De igual manera, una vez finalizada la atención médica, deberá entregar el respectivo soporte de asistencia.
En caso de pérdida o inasistencia a una cita médica, examen, terapia o procedimiento, el trabajador deberá presentar el soporte o constancia emitida por la entidad prestadora donde se evidencie la novedad presentada.
Si el trabajador cuenta con, recomendaciones médicas, restricciones laborales o conceptos emitidos por la EPS o ARL, deberá suministrar copia de estos documentos al jefe inmediato y al área de SST de manera inmediata y sin excusa.
Entregar al área de SST, toda orden médica emitida por la ARL para su respectivo seguimiento y gestión.
Usar de manera permanente y correcta los elementos de protección personal asignados para el desempeño de sus funciones, de acuerdo con los riesgos propios de su cargo y lo establecido en la matriz de EPP de la empresa.
Reportar de manera inmediata todo accidente de trabajo, por leve que parezca, al jefe inmediato y al área de SST, sin exceder las dos (2) horas siguientes al evento. El reporte tardío o la omisión del reporte será sancionado disciplinariamente.
Reportar todo incidente de trabajo (evento sin lesión, pero con potencial de causar daño) para su debida investigación y generación de acciones preventivas y correctivas.
Participar activamente en el proceso de investigación de accidentes e incidentes cuando sea requerido, aportando información veraz y oportuna.

Parágrafo: PRUEBA DE GRAVIDEZ. En virtud del objeto social de la compañía y toda vez que en la misma se ejecutan actividades que pueden afectar la salud de la aspirante y/o trabajadora, se manifiesta que se solicitarán y practicarán pruebas de gravidez con los siguientes propósitos:

Prevenir un riesgo en la salud, seguridad y protección de la vida del aspirante y/o trabajadora en el entorno laboral.
Se ordenarán cuando la trabajadora tenga que desarrollar actividades que afecten su salud.
Es una medida pre-ocupacional y siempre que las actividades del trabajo o labor a realizar impliquen un riesgo para la vida de la madre aspirante y el normal desarrollo del embarazo.
El objetivo de las pruebas relacionadas es determinar la aptitud de la trabajadora para desempeñar en forma eficiente las labores sin perjuicio de su salud o la de terceros, comparando las demandas del oficio para el cual se desea contratar con sus capacidades físicas y mentales; establecer la existencia de restricciones que ameriten alguna condición sujeta a modificación, e identificar condiciones de salud que, estando presentes en la trabajadora, puedan agravarse en desarrollo del trabajo.

ARTÍCULO 70º. Se prohíbe a la empresa:

Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.

b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del 50% cincuenta por ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.

c) En cuanto a las cesantías, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.

Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías y víveres en almacenes que establezca la empresa.
Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultades o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del código sustantivo del trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de lista negra cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
Cerrar intempestivamente la empresa, si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos, será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59 CST).
Discriminar a las mujeres y las personas con identidades de género diversas con acciones directas u omisiones, que impidan la garantía de sus derechos en los ambientes laborales, con ocasión de sus nombres identitarios, orientación sexual o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral. Se prohíbe así mismo el racismo y la xenofobia, también cualquier forma de discriminación en razón de la ideología política, étnica, credo religioso, en el ámbito del trabajo. Se prohíbe también generar, inducir o promover prácticas discriminatorias hacia las personas trabajadoras que se identifiquen con otros géneros no binarios y diversas sexualidades, o cualquier otro aspecto de su vida personal que no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral.
Exigir a la persona en embarazo, ejecutar tareas que requieran esfuerzos físicos que puedan producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, conforme a las recomendaciones y/o restricciones médicas. La negativa de la trabajadora a llevar a cabo estas labores no puede ser razón para disminuir su salario, ni desmejorar sus condiciones de trabajo, por lo tanto, es obligación de los empleadores garantizar la permanencia y la reubicación en un puesto de trabajo acorde con su estado.
Discriminar a personas trabajadoras víctimas de violencias basadas en género por causas asociadas a estas circunstancias.
Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter religioso, político, racial y/o étnico.
Limitar o presionar en cualquier forma a las personas trabajadoras para dejar el ejercicio de su libertad religiosa o política, cuando esta no interfiera con las actividades propias del cargo.
Despedir o presionar la renuncia de las personas trabajadoras por razones de carácter de enfermedad o afectaciones a la salud mental.

ARTÍCULO 71 º.

Se prohíbe a los trabajadores

Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes, teniendo en cuenta que por la naturaleza de la actividad desarrollada por la empresa cualquier afectación en el desempeño laboral puede poner en riesgo al trabajador y las personas y elementos de la empresa.
Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa excepto en casos de huelga en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
Usar los útiles o herramientas suministrados por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (artículo 60 CST).
Retirar información digital o virtual de la empresa, sin autorización escrita del jefe inmediato.
Reagendar, cancelar o modificar las citas médicas programadas por el área de SST ante la ARL sin autorización previa y escrita de la empresa.
Ocultar información relacionada con procedimientos médicos, cirugías, incapacidades, tratamientos o recomendaciones emitidas por la EPS o ARL constituye una actuación de mala fe y afecta el adecuado seguimiento del proceso médico-laboral. Los trabajadores no podrán omitir informar procedimientos aprobados o programados y únicamente notificar a la empresa después de la intervención mediante la entrega de incapacidades.
Salir de las instalaciones de la empresa durante la jornada laboral para dirigirse a tiendas, establecimientos comerciales o de servicios, excepto durante el horario autorizado de almuerzo o cuando exista autorización previa del empleador.
Ingresar bajo efectos de sustancias psicoactivas, bebidas alcohólicas, cigarrillos electrónicos o cualquier otra sustancia que pueda alterar el estado mental o físico del trabajador y afectar la seguridad y salud en el trabajo. La empresa podrá realizar pruebas de alcoholemia o toxicológicas en cualquier momento.
El uso del celular personal durante la jornada laboral, el cual debe limitarse exclusivamente a situaciones autorizadas o estrictamente necesarias para el desarrollo de las funciones laborales. El uso indebido del celular que genere distracción y ponga en riesgo la seguridad propia o de terceros será objeto de medida disciplinaria.
Prestar, alterar, modificar o desechar los EPP asignados sin autorización del área de SST.
Utilizar cualquier EPP en mal estado.
Manipular, mover o alterar la escena de un accidente de trabajo antes de que el área de SST o el jefe inmediato realice la inspección correspondiente, salvo que sea estrictamente necesario para proteger la integridad física del accidentado.

Artículo 72º. PROHIBICIONES ESPECIALES PARA EL TRABAJADOR QUE CONSTITUYEN FALTAS GRAVES.

Dañar los útiles, equipos de trabajo y elementos de la empresa.
Usar los útiles, equipos de trabajo, elementos, productos elaborados y materias primas de la empresa para fines personales o comerciales ajenos a la actividad de la empresa.
Prestar los instrumentos, útiles, equipos, herramientas y elementos de la empresa a personas ajenas a ella.
Sacar sin autorización expresa y escrita de la Compañía o de los sitios indicados por la misma, los útiles de trabajo, las materias primas, productos elaborados, herramientas, vehículos de propiedad de está, artículos procesados.
Ausentarse del sitio de trabajo sin previa autorización del jefe inmediato.
Maltratar, malgastar o poner en peligro los elementos y materiales de la empresa, salvo el desgaste normal de los mismos.
Ocuparse en cosas distintas de su labor durante las horas de trabajo.
Confiar a otro trabajador, sin la expresa autorización correspondiente, la ejecución del propio trabajo, instrumentos, elementos, maquinaria y materiales de la compañía.
Pasar del puesto o lugar de su trabajo a otro puesto o lugar de trabajo, por razones diferentes a las necesidades del trabajo, sin orden o permiso del jefe respectivo.
Usar herramientas de chat no autorizadas por la compañía y/o software en donde la empresa no cuenta con la respectiva licencia de funcionamiento.
Utilizar el internet de la compañía para acceder a páginas de pornografía, pornografía infantil, juegos de azar, etc.
Descargar en los equipos (computadores o teléfonos móviles) entregados por el empleador como herramienta de trabajo, música, software y otros contenidos que

sean objeto de protección por parte del Derecho de Autor, sin contar para el efecto con las autorizaciones y/o licencias mínimas requeridas.

Instalar software gratuito no autorizado por la compañía o software pirata en los equipos de la compañía.
Usar en asuntos no relacionados con el trabajo, las herramientas de comunicación empresarial y/o internet incluyendo la utilización de buzones de correo electrónico y/o interno suministrado por la empresa.
Realizar transacciones comerciales de tipo personal con los clientes de la compañía
No cumplir con los procesos, procedimientos, planes, instructivos o registros establecidos por la compañía.
La falta de veracidad en la información que presente a la compañía al entregar informes, documentos de cualquier tipo, o al cumplir con los procesos, procedimientos, instructivos o registros.
No presentar oportunamente los informes, planes o productos asignados de acuerdo con la programación y procedimientos establecidos.
Contestar inadecuadamente o colgar sin contestar o no prestar un servicio correcto a través de los teléfonos de la compañía.
Comportarse inadecuadamente, utilizar expresiones soeces, maltratar o faltar al respeto, a los compañeros de labores, superiores inmediatos, clientes, proveedores y/o contratistas que se encuentren dentro o fuera de las instalaciones de la compañía.
Realizar corrillos, comentarios, habladurías, acotaciones bromas, burlas o cualquier otra especie de conducta malintencionada, respecto de la compañía, los clientes, los compañeros de labores, los proveedores, terceros y/o cualquier persona relacionada con la empresa.
No realizar o presentar inoportunamente las actividades, informes, productos, eventos, etc., propios de las funciones de su cargo.
No informar o informar inoportunamente a la compañía sobre quejas, reclamos o peticiones realizadas por los clientes.
Ingerir bebidas alcohólicas o drogas alucinógenas dentro de las instalaciones de la compañía.
Fumar dentro de las instalaciones de la compañía en espacios cerrados y/o aquellos que estén determinados como prohibidos por la ley (parqueaderos, zonas de circulación, etc.).
Generar o hacer parte de riñas dentro de las instalaciones de la compañía que involucren a los compañeros de trabajo o a terceros.
Aprovecharse o valerse de su posición o puesto de trabajo para obtener provecho personal o a favor de terceros.
Presentar, crear o alterar para cualquier efecto, documentos, información, registros recibos, para su beneficio personal.
Conducir vehículos de la compañía sin licencia de conducción o con la licencia u otros documentos vencidos.
Transportar en los vehículos suministrados por la compañía, directamente o a través de terceros, personal no autorizado expresamente por el superior jerárquico.
Dormir en los sitios de trabajo o durante la jornada laboral.
Vender, cambiar, prestar, negociar, permutar en cualquier forma algún objeto o elemento de propiedad de la empresa.
Mantener dentro de la empresa y en cualquier cantidad, bebidas embriagantes, tóxicos, explosivos, drogas enervantes, barbitúricos, estupefacientes, licores, y cualquier sustancia o producto semejante.
Desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio, las personas, servicios, y nombre de la empresa, o incitar a que no se compren, reciban u ocupen los productos o servicios.
Amenazar, intimidar o coaccionar a otro trabajador de la compañía cualquiera que fuere su cargo para que le sea concedido un préstamo en dinero, bienes o para que le se otorgado algún tipo de beneficio.
Rehusarse a cumplir las reglas y regulaciones de seguridad física e informática.
El usar apodos para referirse a los compañeros de trabajo.
Tomar dinero de la compañía (caja - mostrador- caja menor para fines personales).
Faltarle al respeto de manera verbal o física a los superiores inmediatos, compañeros de trabajo, o cualquier persona sea un tercero, contratista, visitante, cliente, etc., dentro y fuera de las instalaciones de la compañía.
Consumir alimentos en sitios de trabajo no autorizados para dicho fin.
Jugar durante las horas de trabajo y en las instalaciones de la compañía.
Sostener relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo, que afecten el desempeño laboral de alguno de los involucrados, las actividades del área, o que acarreen perjuicios a la compañía como encubrimientos, errores, discusiones, fraudes, etc.
Incumplir el contrato de trabajo, las políticas, acuerdos, protocolos, circulares y demás documentos emitidos por la compañía.
Ingresar a las instalaciones de la empresa o al sitio de trabajo personas extrañas que no tengan la debida autorización de la compañía o sus representantes.
Realizar cualquier acción u omisión que pueda dar origen a reclamaciones justificadas contra la empresa.
Hacer cambios en los horarios sin previa autorización del jefe.
No regresar al trabajo, una vez termine la acción del permiso otorgado para consulta medica en la EPS donde se encuentre afiliado, o cualquier otra diligencia.
Dejar de elaborar los informes de trabajo propios de su cargo o que se le soliciten.
Retirar documentos de los archivos, oficinas o lugar de trabajo, o revelar su contenido sin autorización expresa para ello.
Cambiar las políticas y los proyectos de la empresa sin autorización de sus superiores.

Parágrafo. La violación por parte del trabajador de las prohibiciones especiales enunciadas, se considera FALTA GRAVE, y dará lugar a la terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte de la empresa.

CAPITULO XIV

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 73º. Constituye falta disciplinaria, y por lo tanto da lugar a la imposición de la sanción correspondiente, la incursión en cualquiera de las conductas o comportamientos previstas en la ley, Código Sustantivo del Trabajo, o contrato de trabajo, o el presente reglamento que conlleve incumplimiento de deberes, incurrir en prohibiciones y violación de las órdenes, políticas, procedimientos y reglamentos del empleador.

ARTÍCULO 74º. FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS LEVES: Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias, así:

a) El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada sin excusa justificada, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa. Primera vez: llamado de atención verbal Segunda vez: llamado de atención por escrito. Tercera vez: Suspensión hasta de 3 días. Cuarta vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considera justa causa de terminación del contrato, de conformidad con el presente reglamento.

b) Faltar al trabajo en la mañana, en la tarde, en el turno o en el día, sin excusa justificada cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica: Por primera vez: Suspensión en el trabajo hasta por 1 día y descuento de ley Segunda vez: Suspensión hasta por 8 días Tercera vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considera justa causa de terminación del contrato, de conformidad con el presente reglamento. La periodicidad de esta falta es por 6 meses.

c) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por 8 días y por segunda vez suspensión hasta por dos 2 meses.

d) La no asistencia de manera oportuna a las citas médicas, terapias, exámenes, controles o procedimientos programados. De evidenciarse de manera recurrente la inasistencia, llegadas tardías, cancelaciones injustificadas o excusas que dificultan los procesos de recuperación, aun cuando desde el área de SST se brinda apoyo en la gestión y programación de dichas citas, dará lugar por primera vez llamado de atención verbal. Segunda vez: Llamado de atención escrito. Tercera vez: Suspensión hasta por 8 días.

e) El uso indebido o excesivo del celular que genere distracción y ponga en riesgo la seguridad propia o de terceros. Primera vez: llamado de atención verbal Segunda vez: llamado de atención por escrito. Tercera vez: Suspensión hasta de 3 días. Cuarta vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considera justa causa de terminación del contrato, de conformidad con el presente reglamento.

f) Ver series, novelas, películas o contenido de entretenimiento en cualquier dispositivo; leer revistas, periódicos u otro material de uso personal; o realizar pasatiempos como crucigramas, sudoku u actividades similares.

Primera vez: llamado de atención verbal

Segunda vez: llamado de atención por escrito.

Tercera vez: Suspensión hasta de 8 días.

Cuarta vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considera justa causa de

terminación del contrato, de conformidad con el presente reglamento.

ARTICULO 75º. CONSTITUYEN FALTAS GRAVES, QUE DAN LUGAR A LA TERMINACION DE CONTRATO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR:

Además de las causales establecidas en la ley, decretos y demás normas que regulen la materia, las faltas enumeradas a continuación, se consideran como graves, y darán lugar a la cancelación por justa causa del contrato de trabajo, así:

a) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.

b) Violación y/o incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones relacionadas con el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

c) Todo engaño por parte del empleado, consistente en la presentación de certificados falsos, adulterados o incompletos, ya sea para su admisión en la empresa, o posterior a su ingreso o retiro, tendientes a obtener un derecho, provecho o beneficio de la misma, bien para el empleado u otra persona.

d) Sustraer de la Empresa, los útiles de trabajo, equipos o documentación sin permiso de la empresa.

e) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes

f) El incumplimiento de las normas y políticas que tenga la compañía para el uso de los sistemas, informática, software, claves de seguridad, materiales, computadores, útiles de oficina etc.

g) La violación al contenido en las normas de SST.

h) Alteración de documentos.

i) La pérdida de un cliente para la Empresa en razón a la mala calidad del servicio ofrecido bien sea a través de la asesoría del trabajador, documentos entregados o discusión con el cliente.

j) Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

k) La utilización para fines distintos a los considerados por el Empleador para el cumplimiento de su objeto social de las bases de datos de su propiedad.

l) Desatender las actividades de capacitación programadas por el Empleador así sea en horario diferente a la jornada ordinaria.

m) La mala atención y desinterés para con los proveedores, clientes, trabajadores.

n) Negarse a cumplir con los protocolos y procesos para la prestación de servicios encomendados y demás establecidos por la Empresa en desarrollo de su objeto social.

o) Violar el acuerdo de confidencialidad determinado por la Empresa.

p) Violación grave de las funciones, acuerdos, procedimientos, políticas, manuales, circulares, establecidos por la compañía. q) Uso inadecuado de la dotación o de los EPP. r) Ocultar información veraz sobre su estado de salud. s) No acatar las recomendaciones médicas. t) No presentarse a rendir descargos, habiendo sido citado en atención al debido proceso. u) Malas relaciones interpersonales debidamente probadas y que causen perjuicio al ambiente laboral.

PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS:

ARTÍCULO 76º. Antes de aplicarse una sanción disciplinaría, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si éste es sindicalizado deberá estar asistido por dos representantes de la Organización sindical a que pertenezca.

En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (artículo 115, C.S.T.), (modificado por el artículo 7º ley 2466 de 2025)

ARTICULO 77°. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaría impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115, C.S.T.) (modificado por el artículo 7º ley 2466 de 2025)

PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO. La compañía en virtud del artículo 115 del Código Sustantivo de Trabajo, modificado por el artículo 7º ley 2466 de 2025, y garantizando el debido proceso ha fijado el siguiente procedimiento:

Si se identifica que un trabajador ha incumplido con alguna obligación, deber, función, labor o ha incurrido en una prohibición de las establecidas en el Reglamento Interno de Trabajo, en el contrato de trabajo, en el manual de funciones, en las políticas corporativas y procedimientos establecidos por la compañía o de las que trata el Código Sustantivo de Trabajo, se procederá a iniciar un proceso disciplinario.
La compañía mediante una comunicación formal le indicará al trabajador imputado sobre la apertura del proceso disciplinario o la solicitud de explicaciones, y en dicha comunicación se hará la formulación de los cargos (hechos, conductas, omisiones), a su vez se dará traslado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos.
La comunicación formal sobre la apertura del proceso disciplinario contendrá la indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora pueda manifestarse frente a los motivos del proceso, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar su defensa, el cual, en todo caso no podrá ser inferior a cinco (5) días. En dicha comunicación se establecerá la fecha, hora, y lugar en la cual se llevará a cabo la diligencia de descargos.
La comunicación formal de la solicitud de explicaciones contendrá el término mínimo de (5) días con los cuales cuenta el trabajador para dar respuesta al cuestionario realizado.
La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario, la diligencia de descargos o la solicitud de explicaciones podrán ser realizadas y/o tramitadas por el representante del empleador.
En la diligencia de descargos y/o solicitud de explicaciones el trabajador tendrá la oportunidad de ejercer su derecho a la defensa presentando sus descargos, manifestando sus consideraciones al respecto, allegando las pruebas que controviertan las pruebas en su contra y allegando las que considere necesarias para sustentar sus descargos y/o solicitud de explicaciones. En caso de que la defensa del trabajador frente a los hechos, conductas u omisiones, que motivaron el proceso sea verbal, se hará un acta en la que se transcribirá la versión o descargos rendidos por el trabajador.
Agotados los descargos y/o solicitud de explicaciones, el empleador tomará una decisión basada en el análisis de los hechos, las pruebas y la defensa del trabajador. Las sanciones disciplinarias serán aplicadas por el Gerente, Subgerente, Directora Jurídica, Directora de Servicio al Cliente o su delegada, las medidas disciplinarias serán proporcionales a los hechos que la motivaron.
En caso de desacuerdo con la decisión adoptada, podrá el trabajador presentar un escrito, el cual se denominará IMPUGNACION Y/O RECURSO DE APELACION y será ante el superior inmediato del cargo que impuso la medida disciplinaria o el cargo que también tenga la facultad para imponer sanciones, para presentar dicho recurso el trabajador contará con un término de dos (2) días hábiles contados a partir del día siguiente en que recibió la medida correctiva.
El superior inmediato o el cargo que también tenga la facultad para imponer sanciones, procederá a analizar el recurso de apelación, los argumentos y/o fundamentos presentados, la medida disciplinaria y las pruebas que figuran en el caso, y resolverá en un término de tres (3) días hábiles, si la decisión administrativa – disciplinaria se mantiene o en su defecto se revoca o modifica.
Si el trabajador presenta el RECURSO DE APELACION, la sanción se suspenderá hasta tanto el superior o el cargo que también tenga la facultad para imponer sanciones decida el RECURSO.
Por último, si persiste la diferencia en cuanto a la decisión adoptada, podrá el trabajador acudir a la autoridad competente.

PARÁGRAFO PRIMERO: La solicitud de explicaciones hace parte del procedimiento disciplinario y es una comunicación que el empleador podrá utilizar para que de manera formal el trabajador que no se encuentra en el domicilio principal de la compañía o no puede asistir a presentar sus descargos en las oficinas de la compañía, informe, aclare o precise algunas situaciones presentadas durante el desarrollo del cargo o las funciones desempeñadas garantizándose de esta manera el derecho de defensa del trabajador y la potestad disciplinaria del empleador.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Las diligencias de descargos podrán ser realizadas utilizando las tecnologías de la información, tales como llamadas a través de plataformas digitales como Google Meet, Zoom, Teams, entre otras. Esta modalidad busca facilitar la participación y garantizar la eficiencia en los procedimientos, permitiendo a las partes involucradas cumplir con sus obligaciones en condiciones de comodidad y seguridad.

PARAGRAFO TERCERO: Si el trabajador no se presenta a la diligencia de descargos o no da respuesta a la solicitud de explicaciones se entenderá que ha renunciado al

derecho de defensa y se procederá con el trámite administrativo disciplinario previsto en este artículo.

CAPITULO XV

INVENCIONES Y DERECHOS DE AUTOR

ARTICULO 78º. Las invenciones realizadas por El Trabajador le pertenecen a la Empresa siempre y cuando estas sean realizadas con ocasión y dentro de la ejecución del contrato de trabajo, y como parte del cumplimiento de las obligaciones del cargo. También lo son aquellas que se obtienen mediante los datos y medios conocidos o utilizados debido a la labor desempeñada.

ARTICULO 79º. Los derechos patrimoniales sobre las obras, diseños invenciones, investigaciones etc. creadas por el Trabajador en ejercicio de sus funciones o con ocasión ellas pertenecen al Empleador.

CAPITULO XVI

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN

(Ley 1010 de 2006 y Resolución 3461 de 2025)

ARTÍCULO 80º. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por PERSOM SAS, constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva de convivencia, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO 81º. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de: a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente;

b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos

c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTÍCULO 82°- En virtud de la finalidad del artículo anterior, la empresa a través de la Gerencia y el área encargada del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo desarrollarán medidas preventivas y correctivas de acoso laboral para promover un excelente ambiente laboral, fomentando relaciones sociales positivas, el desarrollo y la salud mental de todos los trabajadores así:

MEDIDAS PREVENTIVAS

formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso por parte del empleador de promover un ambiente de convivencia laboral.
Elaborar manuales de convivencia en los que se identifiquen las conductas no aceptables en la empresa.
Realizar acciones de prevención, visibilizando el acoso laboral desde una perspectiva de género, incluyendo las violencias contra las mujeres, las causas que las originan, estereotipos, prejuicios de género, entre otros.
Realizar capacitaciones relacionadas con la no discriminación por temas de raza, credo, origen, etnia, entre otros.
Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, con el fin de se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo, teniendo en cuenta los enfoques de género, diferencial e intersectorial para el reconocimiento y respeto de los derechos laborales.
Realizar actividades sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y desarrollo de habilidades sociales para la concertación, negociación y competencias blandas dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que formen parte del Comité de Convivencia Laboral para llegar a una solución efectiva de las controversias.
Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral garantizando la confidencialidad de la información.
Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social, trabajo en equipo, comunicación armónica y promoción de las relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.
Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.
Establecer el procedimiento para formular la queja, señalando las formas a través de las cuáles se puede denunciar aquellos hechos constitutivos de presunto acoso laboral, garantizando siempre la confidencialidad y el respeto por los trabajadores.
Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2º del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 o la normatividad vigente que regule la materia, y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

MEDIDAS CORRECTIVAS:

Implementar acciones de intervención y control de riesgos psicosociales relacionados con violencia en el trabajo.
Promover la participación de todos los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a factores de riesgo que puedan generar violencia en el trabajo.
Facilitar el traslado de los trabajadores a otra dependencia de la entidad cuando el médico laboral de la EPS, el médico tratante o el Comité de Convivencia Laboral lo recomienden.
Disponer de un espacio físico o un canal virtual de escucha a los que hayan presentado quejas de acoso laboral.
Socializar las rutas de atención relacionadas con la atención a las necesidades de salud mental de los trabajadores que así lo requieran.

ARTÍCULO 83°. COMITE DE CONVIVENCIA LABORAL: La empresa tendrá un Comité Convivencia Laboral, integrado en forma bipartita, por representantes de los trabajadores que serán elegidos por los mismos trabajadores y representantes del empleador que serán elegidos por el empleador. Este comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral” y el número de sus representantes se determinará de conformidad con la normatividad vigente.

PARAGRAFO PRIMERO: Toda queja de acoso laboral, deberá ser radicada ante el Comité de Convivencia Laboral, junto con las pruebas o soportes correspondientes al correo saludocupacional@persom.co o entregar en medio físico a cualquier integrante del Comité de Convivencia Laboral.

PARAGRAFO SEGUNDO: El Comité de Convivencia Laboral no podrá conformarse con trabajadoras o Trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en el año anterior a su conformación.

ARTÍCULO 84°. PERIODO DEL COMITE DE CONVIVENCIA LABORAL: El período del Comité de Convivencia será de dos (02) años a partir de la conformación de este, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación de los integrantes.

PARAGRAFO: El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente de forma mensual para el desarrollo de actividades administrativas sesionando con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cada vez que se reciba una queja de acoso laboral para adelantar el procedimiento preventivo para la resolución de esta.

ARTÍCULO 85°. FUNCIONES DEL COMITE DE CONVIVENCIA LABORAL:

El Comité de Convivencia Laboral es una instancia preventiva de acoso laboral independiente en su funcionamiento, su rol es preventivo, orientador, conciliador y canalizador, por lo anterior su función no es determinar si hay acoso laboral.
El Comité de Convivencia Laboral, cumplirá con las disposiciones señaladas en la normatividad, garantizando el derecho al debido proceso y los principios de celeridad, eficacia, imparcialidad y confidencialidad en los siguientes términos:

a. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, el termino señalado para ello será de cinco (5) días calendario.

b. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudiera tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral al interior de la empresa, el tiempo para ello dispuesto será de cinco (05) días calendario prorrogables por diez (10) días calendario más previa justificación escrita, en todo caso, no se podrá superar los quince (15) días calendario.

c. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. El tiempo con el que cuenta el Comité para realizar esta función es de cinco (05) días calendario.

d. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias y, formular un plan de mejora concertado entre las partes para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de confidencialidad, el término dispuesto para tal fin será de cinco (05) días calendario prorrogables por diez (10) días calendario más previa justificación escrita, en todo caso, no se podrá superar los quince (15) días calendario.

e. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. El antedicho seguimiento se deberá surtir de manera mensual.

f. En aquellos casos en los que no se llegué a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el/la trabajador(a) podrá presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. La remisión del respectivo informe deberá realizarse máximo a los quince (15) días calendario siguientes a la verificación del incumplimiento.

g. Presentar a la alta dirección las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral con copia al trabajador. El término para ello dispuesto será de cinco (05) máximo diez (10) días calendario.

h. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y Seguridad y Salud en Trabajo de la empresa de manera mensual.

i. Elaborar informes trimestrales y un (01) informe anual sobre la gestión del Comité de Convivencia Laboral que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones. Estos informes serán presentados a la alta gerencia de la empresa.

j. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores. k. De igual forma, los representantes del Comité realizarán todas las demás actividades que establezca la normatividad vigente. l. En todo caso, todo trabajador cuenta con los mecanismos legales consagrados en las normas legales vigentes en materia de acoso laboral.

ARTÍCULO 86°. El procedimiento preventivo para la resolución de las quejas de acoso laboral no podrá superar los sesenta y cinco (65) días calendario, contados a partir de la fecha de recepción formal de la queja. Sin embargo, estos términos podrán ser establecidos dependiendo de la naturaleza del caso y, de acuerdo con las capacidades del Comité de Convivencia Laboral de la empresa.

PARÁGRAFO: El presente capitulo remplaza las disposiciones en materia de acoso laboral en la empresa y las demás disposiciones que le sean contrarias.

CAPITULO XVII

RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACION

ARTÍCULO 87°. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de Gerente, Subgerente, Directora Jurídica, Director de Servicio al Cliente, Director de Nomina, quienes los oirán y resolverán en justicia y equidad.

ARTÍCULO 88°. En la empresa PERSOM SAS, no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

CAPITULO XVIII

POLÍTICA DE DESCONEXIÓN LABORAL

ARTÍCULO 89°: RECONOCIMIENTO DEL DERECHO A LA DESCONEXIÓN LABORAL La compañía reconoce la Ley 2191 de 2022, relativa a la Desconexión Laboral, como un derecho fundamental de todos sus trabajadores. Este derecho garantiza que los empleados tengan la facultad de no establecer contacto, por cualquier medio o herramienta, ya sea tecnológica o no, para asuntos relacionados con su actividad laboral durante su tiempo libre, incluyendo periodos de descanso, licencias, vacaciones y permisos otorgados por la empresa. La finalidad es promover el equilibrio entre la vida laboral y personal, respetando los derechos del trabajador a desconectarse y descansar.

PARÁGRAFO PRIMERO. El Empleador deberá abstenerse de emitir órdenes, requerimientos o comunicaciones dirigidas a los trabajadores fuera del horario laboral, salvo en casos en los que tales notificaciones sean estrictamente informativas y no impliquen una demanda o carga laboral adicional.

PARÁGRAFO SEGUNDO. La Política de Desconexión Laboral será publicada en un lugar visible y de fácil acceso para todos los empleados, garantizando su conocimiento y comprensión.

ARTÍCULO 90°: EXCEPCIONES A LA POLÍTICA DE DESCONEXIÓN.

Las disposiciones de la Ley 2191 de 2022 no serán aplicables en los siguientes casos:

Situaciones de fuerza mayor o casos fortuitos que requieran la colaboración adicional del trabajador para garantizar la continuidad del servicio, solucionar emergencias o atender situaciones críticas en las operaciones de la empresa, siempre que exista justificación de la inexistencia de alternativas viables.
Otras situaciones que, por su naturaleza, estén vigentes según la normativa legal y reglamentaria aplicable.

ARTÍCULO 91°: GARANTÍAS, PROCEDIMIENTOS Y CANAL DE DENUNCIA

El cumplimiento de la Política de Desconexión Laboral es obligatorio para todos los trabajadores y el empleador. Para asegurar su cumplimiento, se establecen las siguientes disposiciones:

1. Notificación de incumplimientos: Cualquier situación de incumplimiento deberá ser reportada al Gerente, Subgerente, Director Jurídico.

2.Canal de denuncia: Se dispondrá de un canal confidencial y anónimo para la denuncia de incumplimientos a la política. Las denuncias podrán realizarse mediante correo electrónico dirigido a comunicaciones@persom.co anexando evidencia del acto o relato del hecho generador, o en formato físico mediante una carta dirigida a la Gerencia o Subgerencia. Este canal garantiza la protección del denunciante y la confidencialidad del proceso.

3. Procedimiento ante incumplimientos: En caso de confirmarse un incumplimiento, se activará el proceso correspondiente a través del Comité de Convivencia y Prevención del Acoso Laboral, o la instancia que lo sustituya. La activación de este proceso no requerirá la intervención del denunciante, salvo en los casos en que la denuncia sea anónima, en cuyo caso deberá quedar claramente establecido en la denuncia la intención de mantener el anonimato.

4. Derecho de los afectados: Cualquier trabajador o persona cuya desconexión laboral haya sido vulnerada podrá activar de manera personal el comité para exigir y hacer valer su derecho, garantizando así la protección efectiva de sus derechos laborales y a la desconexión.

Este capítulo busca fortalecer el respeto por los derechos de los trabajadores, promoviendo un ambiente laboral saludable que valore el descanso y la desconexión, en línea con la normativa vigente.

CAPITULO XIX

PREVENCIÓN Y ATENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL

ARTICULO 92°. OBJETIVO.

Este capítulo tiene como objetivo establecer las normas y procedimientos para la prevención, identificación y sanción del acoso sexual en el entorno laboral, en cumplimiento con lo dispuesto por la Ley 2365 de 2024.

ARTICULO 93°. DEFINICIÓN DE ACOSO SEXUAL.

Se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento de naturaleza sexual que atente contra la dignidad de una persona y que genere un ambiente laboral hostil, intimidante o humillante. Esto incluye, pero no se limita a:

✓ Comentarios o insinuaciones sexuales no solicitadas.
✓ Contacto físico no deseado.
✓ Solicitudes de favores sexuales.
✓ Cualquier otra conducta de naturaleza sexual que afecte la dignidad de la persona.

ARTICULO 94°. RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA.

La empresa se compromete a:

Promover un ambiente de trabajo libre de acoso sexual.
Implementar políticas de prevención y sensibilización sobre el acoso sexual.
Garantizar la confidencialidad de las denuncias y proteger a las víctimas de represalias.

ARTICULO 95°. PROCEDIMIENTO PARA PRESENTAR LA QUEJA.

✓ Canales de Queja: El mecanismo para que los trabajadores puedan presentar sus quejas o denuncias relacionadas con conductas de acoso sexual podrá ser de manera verbal o escrita garantizando que los canales sean efectivos y cumplan con los criterios de confidencialidad. Se establecerán diversos canales para que los trabajadores puedan presentar sus quejas, denuncias, como un correo electrónico.
✓ Recepción de Quejas: Todas las denuncias serán recibidas y tratadas con la máxima confidencialidad. Se asegurará que la queja sea recibida y que se inicie una investigación adecuada.
✓ Investigación: La empresa llevará a cabo una investigación imparcial y rápida, garantizando el derecho de defensa de todas las partes involucradas.
✓ Sanciones: Dependiendo de los resultados de la investigación, se aplicarán las sanciones establecidas en la compañía a través de los reglamentos, políticas, circulares, protocolos, etc., y dada la gravedad del caso, se procederá a terminar el contrato de trabajo.

ARTICULO 96°. PROTECCIÓN A LA VÍCTIMA. La empresa adoptará medidas de protección para garantizar que la víctima no sufra represalias.

Esto incluye:

✓ Cambios en las condiciones laborales, si es necesario.
✓ Apoyo psicológico y asesoría legal.

ARTICULO 97°. SENSIBILIZACIÓN Y CAPACITACIÓN. La empresa realizará programas de sensibilización y capacitación periódica para todos los trabajadores con el fin de prevenir el acoso sexual y fomentar un ambiente de respeto y tolerancia.

ARTICULO 98°. CONFIDENCIALIDAD Y NO REPRESALIAS. Se garantizará la confidencialidad de las quejas/denuncias y se prohibirán las represalias contra quienes denuncien, así como contra aquellos que participen en la investigación.

CAPITULO XX

PUBLICACION

ARTICULO 99°. El empleador debe publicar el Reglamento Interno de Trabajo, mediante la fijación de dos copias en caracteres legibles en dos (2) sitios distintos y a través de medio virtual, al cual los trabajadores deberán poder acceder en cualquier momento. Si hubiera varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos, salvo que se hiciere la publicación del reglamento a través de medio virtual, caso en el cual no se requerirá efectuar varias publicaciones físicas.

Adicionalmente, el empleador podrá cargar el reglamento de trabajo en la página web de la empresa, si cuenta con una, o enviarlo a los trabajadores por cualquier canal digital de su propiedad, como el correo electrónico, dejando constancia de dicha actuación. (Artículo 8 Ley 2466 de 2025).

CAPITULO XXI

VIGENCIA

ARTICULO 100°. El presente Reglamento entrará a regir al momento en que se surtan las etapas de publicación y formulación de objeciones. El empleador informará a los trabajadores, la fecha en la cual entrará a regir el reglamento. (Artículo 119 C.S.T., modificado por el Artículo 17 de la ley 1429 de 2010).

CAPITULO XXII

DISPOSICIONES FINALES

ARTICULO 101° - A partir de la fecha en que entre en vigor este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento existente que antes haya tenido la empresa.

CAPITULO XXIII

CLAUSULAS INEFICACES

ARTICULO 102°. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109, C.S.T.).

FERNANDO ALVAREZ RODRIGUEZ C.C REPRESENTANTE LEGAL